Engana-se a organização que acredita que conflitos internos acontecem apenas em grandes empresas e entre profissionais de nível hierárquico mais alto. Qualquer área da empresa, em qualquer tempo, pode passar por isso. O que a empresa precisa é saber como lidar e administrar esses conflitos. Consultores que atuam nessa área entendem que os conflitos são gerados quando as diferenças atrapalham as pessoas na busca por resultados. Seguindo o mesmo raciocínio, quando se promovem mudanças geram-se novos tipos de problemas e, conseqüentemente, outros conflitos.
“Mas temos que entender que o conflito pode deixar de ser negativo e se tornar positivo, mas para isso a empresa tem que ter na sua cultura respeito e confiança”, avalia Salvador Balanguer, pedagogo com especialização em treinamento e desenvolvimento. Geralmente os conflitos mais comuns são os que estão diretamente ligados à questão da percepção da realidade. Enquanto algumas pessoas são muito voltadas aos fins (eficácia), outras o são aos meios (eficiência).
Alguns profissionais, dentro da empresa, avalia Balanguer, têm visão de futuro e estão sempre buscando mudanças, enquanto outros estão preocupados com o curto prazo. “Outro tipo de conflito nas empresas é o de interesses. Os comandantes têm interesses diferentes dos técnicos e dos executores, mas se estivermos no jogo vencer/vencer (ganhar/ganhar), o conflito é construtivo, caso contrário, não”, diz ele.
Uma coisa é certa. A base de todo conflito, na opinião dos consultores, é emocional, e envolve a disputa pelo poder, o que geralmente não é explícito. “Muitas vezes sou convidado a ministrar seminários de administração de conflitos cujo objetivo é ensinar técnicas que possibilitem aos gerentes um aprendizado sobre como lidar com os conflitos existentes nas organizações. Considero esse pedido bastante ingênuo, pois não há como administrar conflitos, a não ser que se entenda por isso o aprendizado de técnicas de manipulação do poder”, avalia o consultor e diretor da Corp – Centro de Educação Corporativa, Milton de Oliveira.
CONFLITOS SÃO SEMPRE NEGATIVOS?
Existe um conceito bastante generalizado de que o conflito é uma ocorrência negativa. Na verdade, nem sempre o é. “O conflito não é bom nem mau, sinaliza simplesmente que algo precisa ser mudado e, quanto mais rápido e eficientemente for tratado, poderá gerar mudanças positivas. Além disso, motiva as pessoas nele envolvidas a buscar soluções e resolver os problemas conjuntamente” comenta Balanguer.
Segundo ele, não se deve confundir conflitos com confrontos. Confrontos são posições que os profissionais de uma empresa assumem e colocam estas situações abertamente, mesmo que isso possa gerar algum desgaste emocional e o risco de a carreira crescer ou estagnar. Também não é sinônimo de briga, inimizade, embora sempre cause tensão, pois freqüentemente ocorrem divergências entre pessoas com perspectivas diferentes sobre os meios para atingir uma meta comum. “O conflito é muito sutil, as pessoas não o revelam e acabam sendo ‘criativos antiorganizacionais’, isto é, prejudicando a empresa com perdas de matéria-prima, quebras excessivas de máquinas, prazos não cumpridos e outros tantos, de uma maneira muito velada”.
Já Oliveira é categórico ao dizer que é um absurdo acreditar que conflitos podem melhorar a produtividade. Os conflitos, diz ele, só fazem com que a produtividade caia à medida que eles vão crescendo e deixando de ser resolvidos. “É por este motivo que digo que os conflitos não devem ser administrados e sim trabalhados, no sentido de procurar solucioná-los ou minimizá-los. Só podemos tratar os conflitos se os atores do problema vivenciarem, face a face, suas dificuldades e expuserem suas mágoas, frustrações em sentimentos não-verbalizados. Sem que se passe por esses momentos de tensão, não acredito em ‘administração de conflitos’, pois isso seria o mesmo que ‘administrar o doente’ sem procurar curar a doença”, sugere Oliveira.
Para Oliveira, de nada adianta falar nos fatos que geraram os conflitos, mas sim trabalhar com os sentimentos que levaram ao desgaste. “Quando há um conflito interno é preciso reeducar emocionalmente as pessoas e arquitetar um projeto de mudança. É preciso preparar o grupo, desarmar os espíritos, fazer com que cada um fale sobre seus próprios sentimentos, e não sobre as atitudes do outro”, aconselha.
De um modo geral os conflitos entre colaboradores são submersos e são estes que prejudicam o bom desempenho das pessoas e do departamento. Um não colabora com o outro de uma maneira mascarada, dando a entender que coopera mas nos bastidores não está colaborando. Quando os conflitos são negativos, comenta Balanguer, significa que o líder não está desenvolvendo bem suas funções, precisa ser retreinado ou treinado o mais rápido possível.
“Os líderes das empresas são formadores de crença, atitudes e opiniões, e a forma de liderar na situação é que vai gerar conflitos. Os lideres das organizações se fazem respeitar, mas às vezes não respeitam e não procuram ser justos com os colaboradores. Em alguns casos praticam a “Lei de Gerson”, onde ninguém gosta de ficar em desvantagem. Portanto, cabe aos lideres criarem um ambiente de respeito e confiança e são eles que administram os conflitos”, acredita Balanguer.
Já Oliveira discorda dessa afirmação. Para ele, contar com o RH para resolver conflitos não é uma boa idéia, pois com certeza a área também estará envolvida no conflito. “Acredito que seja mais produtivo contar com a ajuda de alguém de confiança e que esteja fora da organização. Todo conflito pode ser resolvido, bastando para isso que a empresa opte por ter uma cultura mais participativa e solidária”. |
|
